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フィンランドサウナとは
フィンランドサウナとは、暑く焼けた石の上に水をかけ蒸気を発生させ体感温度を上げることが行われるサウナのこと。また白樺の葉で体を叩くことも行われ、筋肉のマッサージ効果があるとされる。
先物取引のそれにいえることであり、かつ上記のギャップにも共通するものがあるが、適切な価格で委託を行わなかった場合、受注側は節減のために費用を削ろうとする。それは人件費や材料費や安全上必要なプロセスの省略などである。たとえば人件費を一定以下に削れば受注者側の労働者の意欲が維持できずに手抜きをする可能性が高まる。結果として製品の品質の低下に直結してしまう。ひいては製品リコールの確率を高めることにつながるため、いざリコールとなった場合は余計に費用がかさむことになる（ただし自動車分野のリコールは部品の共通化でリコールの範囲が広まりやすくなっていると言う事情も考慮する必要がある）。
FXとセキュリティ
さらにアウトソーシングは内部統制がしっかり確立していない場合は情報管理の脆弱性をはらみやすい。具体的には（特に日本においては偽装請負業者を使用している場合にいえることだが）情報漏洩やスパイ活動の温床となりやすい。これは請負業者側が身元を確認しないで採用活動をする傾向があるうえに、雇用者の待遇を低く抑えることが影響している。
生産拠点の確保
アウトソーシングが外部委託である以上、生産拠点の確保もまた発注側にとっては頭の痛い問題である。特に限られたパイの中での競争では、受注先がよりよい取引先と契約したり、倒産して拠点を失った場合、次の委託先を探すまで生産停止という状態に陥り、ひいてはそれが販売機会の喪失による損害をもたらすことも考慮しなければならない。この手の問題は国外企業との取引で数多く存在している。
産業革命以降、産業の中心が工業となり、フルタイムの労働者が労働力の中核となった。また、この過程で男性は仕事、女性は家庭という性的な役割モデルが確立されていく。
FX、サービス産業が成長していくことにより変化が起こる。サービス産業は労働需要の変化が激しく、1日の中でも需要が一定しない特色を持つ（例えば、スーパーのレジでは時間帯によって必要な労働力が変わる）。そのため、サービス産業はフルタイム労働者よりも、非正規雇用であるパートタイム労働者の方が都合が良かった。また、女性の社会進出が進んでいったが、一方で女性は家事も担っていたためにフルタイムで働くのが難しく、パートタイムは都合が良かった。
こうして、パートタイム労働者は労働市場の中で規模を拡大していったが、一方で待遇格差など様々な問題も生じることになる[1]。
戦後、工業が発達するに従って労働力が足りなくなると、農家の次男、それでも足りなくなると主婦をパートタイム労働者として雇うようになる。
その後、バブル経済崩壊後の平成不況では、コスト削減の圧力から正規雇用（フルタイム労働）である正社員の採用を抑制し、非正規雇用の非正社員を増やすことで、業務に対応していくようになっていく[2]。
労働者数の推移をみると、1980年代から雇用者に占める非正社員の比率は少しずつ増加していたが、1990年代半ばから増加傾向が著しくなり、2005年には約3割を占めるようになる。これは主に女子学生、中年女性のパート・アルバイトが増加したことと、男女（特に女性）ともに派遣・契約職員が増加したためである[2]。
2008年1〜3月期平均データでは過去最高34.0%を記録し、3人に1人超を占めるようになる。
早い段階から、正社員と非正社員の均等待遇（同一労働同一賃金）の動きがある。フランスは1981年、ドイツは1985年に差別的取り扱いを禁止している。欧州連合（EU）では、1997年にパートタイム労働指令が発令された。これにより、パートタイムを理由とした差別の禁止と、時間比例の原則を適用することとなっている。背景として、産業別の労働協約と賃金体系があり、フルタイムとパートタイムとで賃金が違うということがあまりなかったことが挙げられている[1]。
企業の側は、賃金に対しては抵抗をせず、年金については一部抵抗した。これは、年金にかかるコストがパートタイムの方がかかるためである（例えば一人のフルタイムを30年雇った場合と、30人のパートタイムを1年ごとに雇った場合とでは、同じ労働量に対して後者の方が事務コスト等が高くなる）[1]。
労働組合の側は、正社員の取り分が減るとして抵抗した[1]。
均等待遇という原則はない。これは、それぞれの雇用形態は企業と労働者の間の契約で取り決められたものだから、政府が法律で介入することはしないという考え方による。
また、アメリカでの不平等とは人種や性、年齢といった自分で選択できないものであり、正規、非正規といった雇用は選択の結果という考え方がある（そのため、人種、性等での雇用差別への法律での対応はなされている）。
そのため、労働者が広域な労働組合を組織し、企業や地方自治体に待遇改善を図る方向で動いている[1]。
2006年11月30日に国会を通過・成立した「非正規職保護法」がある。(1)雇用期間が2年を超えた有期雇用者は無期雇用とし、派遣労働者は直接雇用とすること、(2)賃金・勤務条件で正社員と不当に差別してはならないといった内容。
韓国では1997年の経済危機をきっかけに非正規化が一気に進み、韓国の非正規社員率は55パーセントと日本の過去最高である33パーセントをはるかに超える高い状況だったこともあり、上記の法が成立したが、実際には非正社員が2年勤務の法実施の直前に大量にクビ切りしている事例が増えており、企業側にとっての抜け道と不備がある法案で、実質的にはあまり効果が出ていないことが伝えられている[3]。
また、この法の適用が大企業に限られていて効果が限定的で、労働者の固着化・外注化が進むなど却って非正規職労働者に不利にはたらく、といった批判も出ている。
平均月収88万ウォン程度で暮らす若者を指してある社会学者が名づけた「88万ウォン世代（88?? ??）」という語が流行語となるなど、ワーキングプアは韓国でも大きな社会問題である。
非正規雇用から正規雇用への転換については、制度自体がない企業も多く、制度がある企業でも適用例はさらに少ないのが実情である。また多くの会社が非正規雇用に対する差別や冷遇は当然という認識があり、即戦力として扱えるスキルをもっていないと正社員と同様の収入になる事は難しい。
ただし、一部では2002年以降の景気回復による人手不足から、小売・流通業のように非正規雇用から正規雇用へと転換する動きがある。小売・流通業は、出店等による人材不足感が高まっており、例えば
ワールドは2006年11月に、子会社のパートなどのうち8割となる約5千人を本社の正社員として採用。
ユニクロを抱えるファーストリテイリングは、2007年3月5日に「地域限定正社員制度」を導入し、2年間で5千人を非正規雇用から正規雇用に転換すると発表。
などの動きがある。
また、他の産業では
トヨタが2008年度に期間工1,200人を正社員化[4]
三井住友銀行が、派遣社員約2,000人を正社員化[5]
といった動きや、前述の小売業や外食産業で人手不足を背景としたパート待遇の改善（試用期間を経た正社員採用など）の動きについての報告（2008年4月時点）がある[6]。
労働組合については、非正社員の増加及び正社員の組織率の低下から、「正社員のための労働組合」という概念を打ち破り、非正社員のための労働組合（首都圏青年ユニオンなど）も誕生や、非正社員の加入を認める労働組合が増加した。
