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フィジオセラピーとは
フィジオセラピーとは、マッサージ、運動、電気機器などによる、理学療法の総称。健康増進を促すための運動と、理学療法士の手技による治療を合わせて施しながら治療箇所の機能回復をおこなう。
外国為替について、通常は雇用するために契約を結ぶ場合、雇用者と労働者の二面的契約関係となるが、労働者派遣法によって認められた形態では「派遣元（派遣会社＝実際の雇用者）と労働者（派遣労働者）」、「派遣先と労働者」、「派遣元と派遣先」という三面的契約関係となる。
また、賃金の流れは、派遣元は労働者を雇用し賃金を支払い、労働者は派遣先の指揮監督を受け労務を提供し、派遣先は派遣元に派遣費用を支払う仕組みとなっている。
外為が出来る以前は、このような雇用形態を「間接雇用」として職業安定法により禁止していた。（労働者の労働契約に関して業として仲介をして利益を得る事の禁止。）
派遣可能な業種や職種は、拡大している。当初はコンピュータ（IT＝情報技術）関係職種のように、専門性が強く、かつ一時的に人材が必要となる13の業種に限られていたが、次第に対象範囲が拡大し、1999年の改正により禁止業種以外は派遣が可能になる。
業界ごとの動向を見ると、販売関係や一般業務の分野では、大手銀行や製造業、電気通信事業者などの主要企業が人材派遣会社を設立し、親会社へ人材派遣を行い業務をこなすケースがみられるようになった。製造業などでは業務請負として、一定の業務ごと派遣会社から人材を派遣してもらう場合も多い。
FXの状況については、希望して派遣社員になったとは限らず、他に選択肢がないためやむにやまれず派遣社員となったケースが多い[1]。正社員の雇用が少ない中で、派遣社員の雇用が増えていることなどから、格差社会の元凶といわれる。 派遣業界側は「派遣社員が非正規雇用の8%しか占めていないことや、派遣と請負の混同などで現状を誤解した誤った認識である」と主張している[2]。
なお、日雇い派遣については、派遣元企業あるいは派遣先企業での違法行為が相次いで発覚したため、2009年を目途に日雇い派遣事業を原則禁止する方向で厚生労働省が検討している。詳細は、日雇い#日雇い雇用の問題点を参照。
特定労働者派遣
常時雇用される労働者（自社の社員）を派遣する形態。届出制。
一般労働者派遣の業者に比べると、派遣先として対応する企業・職種の幅は狭いが、特定の事業所に対し技術者などを派遣するような業者が多い。
スキルアップのための講習会が充実しているところが多い。
一般労働者派遣
臨時・日雇いの労働者を含み、特定労働者派遣以外の派遣。許可制。
一般的に「派遣会社」といえば、この形態の業者が広く知られている。
スキルアップのための講習会を用意していないところもある。
紹介予定派遣
派遣先企業での直接雇用を前提に、一定期間派遣社員として勤務し、期間内に派遣先企業と派遣社員が合意すれば、派遣先企業で直接雇用される形態。ただし必ずしも正社員になれるとは限らない。前提になっているのはあくまで「直接雇用」なので、契約社員やアルバイトも含まれる。派遣事業者は労働者派遣事業と職業紹介事業の双方の許可（届出）が必要。派遣期間は6ヶ月以内。
派遣契約について
期間は最長3年
期間満了後は正規採用か3ヵ月後に再契約が必要（26業務は期間制限なし）
業種：建設業務、警備業務、および港湾業務（2006年3月1日より、社会福祉施設関係および医療業務への紹介予定派遣のみ可能になる）に人材を派遣することはできない。
再派遣の禁止：派遣社員を派遣先からさらに派遣させることはできない。（二重派遣）
特定派遣先のみの派遣も禁止されている。（専ら派遣）
事前面接の禁止：派遣を受けようとする会社は事前面接や履歴書の提出など派遣社員を「特定することを目的とする行為」をしてはならない。ただし、前述の紹介予定派遣を除く。
派遣社員の賃金（交通費、福利厚生費等を含む）は、派遣先が支払う費用の約6 - 7割となる[3]。中にはグッドウィルのデータ装備費のように、派遣企業が様々な名目で派遣社員から賃金を徴収しているケースがあり、問題視された[4]。
日本で初めて、現在の形での人材派遣業を採用したのは航空機業界である[5]
1986年7月1日：労働者派遣法施行
1999年12月1日：労働者派遣法改正（派遣業種の拡大）[6]
2004年3月1日：労働者派遣法改正（物の製造業務の派遣解禁、紹介予定派遣の法制化など）
2006年3月1日：労働者派遣法改正（派遣受入期間の延長、派遣労働者の衛生や労働保険等への配慮）
労働者派遣法制定に至るまで
労働者派遣法施行以前は、上記のように、江戸時代以降に行われていた労働者派遣の劣悪な労働環境が深刻な問題となっていたため、職業安定法により間接雇用が禁止されていた。それにも関わらず「業務処理請負業」として、人材派遣会社が違法と知りながら労働者の派遣を行っていた。
なぜなら企業はこの様な手法の方が人件費・福利厚生費を低減できるからである。資本家側は認可要求および政治献金の圧力を、当時の政権政党であった自由民主党に掛け、法案制定時、労働組合は「使用者責任を免罪化する」「派遣法の規制規定が不十分」だとして反対したにも拘らず、この様な労務手配師を「労働者派遣」と名称を変え再度認め法制化した。その際には労働大臣（現：厚生労働大臣）の許可と届け出を義務付けることとしたが、以後予想通り問題が頻発する。
手本としたドイツやフランスの関連法に比べて、派遣先・派遣元企業に対する規制が杜撰だったため、後々派遣労働者と派遣先・派遣元企業との間に問題を引き起こすこととなった。
他には、労働者派遣法の制定にあたっては、施行前年の1985年に女性差別撤廃条約を批准し雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律を改正したことにより、秘書、受付嬢などのいわゆるピンクカラーを募集できなくなったため、派遣という形で引き続き対応させるために労働者派遣法を制定した、と言う意見もある[7]。
人件費の抑制
派遣社員への給与を、固定費としてではなく変動費として計上することが可能。また、企業が派遣元へ支払う金銭は消費税法上「課税仕入れ」となる。その結果国などに納める消費税等を安く済ませることができる。
労働力を必要な時（業務繁忙期、年末調整など）にのみ、必要な分だけ、確保する事が容易。（労働力のジャスト・イン・タイム）
自社の正社員採用にともない発生するリスク（不適切な人材の採用等）が減らせる。
デメリット
派遣元企業のマージンが大きい場合には、派遣労働契約が長期化すると長い目で見て高コストになる。
メリット
個人で仕事を見つけにくい秘書などの業務では、就職口を探す有効な手段となる[1]。
就業条件を設定して働けるため、家事などと両立がしやすい[1]。
派遣先企業の雇用リスクを抑えられるため、企業の雇用需要を喚起し労働者に多くの雇用機会を与える。
デメリット
将来への見通しが不安定
若いうちは良いが、年を取る（目安は35歳という指摘がある）と仕事が無くなっていく[1]。
有期契約および時給契約であるため、企業の暇忙により随時雇用と契約終了が実施される。
労働内容が正社員と差がない場合がある。
派遣先企業の都合で配属先や勤務時間等が頻繁に変えられる例や、急に解雇される例などのトラブルが多発している。
派遣先企業が支払う派遣費用に対して、派遣労働者に直接渡る賃金は少ないため、派遣先企業と派遣労働者との間で、提供する労働とその対価について、両者で認識のギャップが生じる。
