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ヒアルロン酸とは
ヒアルロン酸とは、体内のいたるところに存在する酸性ムコ多糖類。「高い保水力」と「高い粘性」があるので、多量の水と結合して粘りのあるゲル状となり、組織構造の維持や細菌・毒物の侵入を防御し、肌組織の水分・潤滑性・柔軟性の保持に役立つ。
加齢により、体内のヒアルロン酸量は減少し、乾燥肌、肌荒れ、シワやたるみを悪化させる原因の一つにもなる。
為替による支払いを解雇予告手当という。ここで言う「平均賃金」とは解雇予告日から遡って3か月分の平均賃金を指す。また「平均賃金」の内訳は基本手当、住宅手当、家族手当、資格手当、地域手当、技術手当、食事手当、年4回以上支給される賞与などを含めたうえでの平均で、年3回未満の賞与や残業手当、通勤手当は含まない。また、家賃補助を受けている場合、実際の家賃とその1/3の金額の方が労働者が実際に支払っている金額より大きい場合は、その差額を平均賃金の計算に含める。 尚、「解雇予告手当」は税制上では「退職所得」となるため、退職金が存在する場合は、それと合算して退職所得とする。
外貨預金が行われると、最短で30日後に解雇となるため、30日を越える年次有給休暇を保持している場合は、解雇期日まで取得が可能となり、それ以降の分は法定最低付与分である場合は無効となり、法定以上の付与の分は買取が可能となる。ただし、解雇予告手当てが支払われる場合は、解雇期日を短縮されるため、年次有給休暇は無効となる日数が増える。解雇は退職と違い労働者の予期せぬことなのでよく、トラブルとなり法律での保護など、議論を呼んでいる。
また懲戒解雇の緩やかな制裁として法律上の用語ではない諭旨解雇（ゆしかいこ）が存在する。これは懲戒解雇に相当するが、本人が懲戒事実に関して深く反省しているのでこれを承諾するという意味であり、その上で使用者側の懲戒解雇を実施するに当たってのデメリットや労働者側の不利益の被り方を低くする処置として行なう解雇である。しかし解雇が自己都合退職より経済面で処遇がよくなることが多く制裁の意味をなさないため、諭旨解雇ではなく本人が自発的に行なう諭旨退職にすることが多い。なお、多くの企業においては諭旨解雇処分にした場合、一定期間経過しても本人が退職の申出を行わない場合、懲戒解雇にすることを就業規則で定めている場合も多い。 実際にはシフト・出勤日数の調整による事実上の解雇や、労働者側の法的知識が無い事、訴訟費用が十分に無い事を理由に、会社側は不当解雇と分かりながら違法な即日解雇を行う事がしばしば見られる。また会社側から損害賠償等で社員を告訴する、家族を人質に取る旨を褒めのかす等、リストラ工作のために脅迫し自主退職に追い込むケースも多々見られるが、これらのケースでは、多くは労働者が告発した場合に企業が名誉毀損による告訴を盾に元社員の口封じを行う事が日常的に行われている。これらは労働監督署では証拠不十分として対応しない。 労働者側は不当解雇にあわないよう、記録を日常的に取る習慣をつける事が肝要である。
IPOでは、法律により労働者の解雇に厳しい制約がかかっている。そのため、外国企業の投資敬遠、外国人労働者の流入といった事態を招いている、という指摘がある[7]。
解雇という呼び名は単に普通解雇を指す場合と解雇全般を指す場合もあるが 解雇の種類は次の3つに分類される。
そもそもは事業規模や従業員数の増減を問わず、単に「組織の再構築」が行われることに対して使われる言葉であるが、実際の「リストラ」は、現状の事業規模や従業員数を維持、もしくは増強した上での組織（企業）再構築ではなく、組織再構築のために不採算事業や部署の縮小（ダウンサイジング）を行い、またそれに伴う従業員解雇（特に整理解雇）が行われる事が多かった。
このため、日本を含めた多くの国では、組織再構築の実施による不採算事業や部署の縮小に伴う「従業員削減」のみを意味すると言うように、本来の意味からかけ離れて、ただ単に“解雇”と解釈されるケースが多い。
株においては、1990年代初頭バブル崩壊以降、デフレ経済の進行に伴ってリストラを行う事例が官民を問わず急速に増加したが、当初は意図的に日本語を英語で言い換えることで経営側の心理的後ろめたさを軽減することを目的にしていた（ダブルスピーク）。しかし現在ではこの様な解釈が一般的になったため、大手企業や外資系企業を中心にあえてこの言葉の使用を避け、「組織（事業）再構築」や「組織の建て直し」など、改めて日本語で表現する事も多い。
1970〜80年代前半にかけて、日本企業は世界各地、特にアメリカで多額の利益を生むようになった。これを受けて、1982年、マレーシアでルックイースト政策が始まった。これは世界経済におけるアジア経済の成長に学ぼうというもので、
行政と企業が協力する『日本株式会社』
終身雇用制度（企業への忠誠・責任感を持てる）
という日本古来の2点を重要項目としていた。
日本における米国流経営手法（プラザ合意後の日本の選択）
1970〜80年代前半は、アメリカの視点からみれば、米企業が多額の損失を被り失業が増大した時期であった。1985年のプラザ合意で円高が進行すると、日本企業は利益を円に替えることで利益を薄めるのではなく、利益をドルのまま米国内で再投資することを選択、不動産買収などに走り、幹部（候補）社員には米国で必要な米国流経営手法の学習（MBA取得など）を推奨した。
1990年代にバブル景気が崩壊し、事業の再編成が必要になると、終身雇用制度を放棄して、必要なスキルを持つ人材を必要な期間だけ雇用する米国流人事管理手法（人員の最適配置・リストラ）を導入する日本企業が続出、「リストラ」は「人員整理・解雇」（整理解雇）を暗示する言葉としてとらえられ始めた。
数年たち、景気後退に対する数多くの対処法が試みられた後も、日本経済は回復しなかった。それだけではなく、下記のような弊害が見られるようになった。
国家経済と企業にとって
米国流経営手法の導入開始時期が日本の景気後退の始まった時期と一致することを理由に、米国流経営手法は誤りであると断じる意見もある。また、社員の士気やモラルが低下したために、情報の流出や汚職などの犯罪が増えた他、会社内での足の引っ張り合いが横行しだしたのではないか、という指摘がされることもある。
個人にとって
実力主義（年俸制の導入など）が標榜される場合、企業間では安易に人材が流動するはずであるが、一部米国系企業にはプロジェクト途中に「退職後は全ての技術を放棄します」という誓約書をとるところもあるなど、同業他社への転職を禁じられてしまうことになる点、労働者には極めて不利な実態がある。
現在では、行政・企業がワークシェアなどの方法で全員に終身雇用を保証する方向で回復を試みることが求められている、という意見もある。
懲戒解雇；労働者が著しく重大な違反（例：犯罪行為､着服・横領､経歴詐称､業務執行妨害等）をした場合の懲罰として行なわれる解雇。解雇事由は就業規則に列記されたものであって、就業規則規定の手続きをとらなければならない。またほかの懲戒事例と釣り合い（平等取り扱いの原則）、社会通念上の相当性、事前弁明の機会の付与が適正手続きとして要求される。さらに、上記のような刑事犯罪等に該当しない場合には、事前の注意や警告、段階的懲戒も必要となる。
普通解雇；単に解雇と呼ぶ場合もあり、就業規則による解雇事由をもって行なわれる契約解除（解雇）。
整理解雇；普通解雇に属するものではあるが、過去の裁判の判例により現れてきた慣例であり、倒産などの回避を目的とするための人員整理として行なわれる解雇。尚、整理解雇の実施には裁判の判例で慣例となった「整理解雇の四要件」によらなければならない。
